Die Beziehungsebenen im TriUnity-Modell

Florian Achermann. 28. Mai 2024

Das TriUnity-Modell bietet einen ganzheitlichen Ansatz für die Diagnose und Entwicklung von Organisationen. Die drei zentralen Bestandteile des Modells sind der Management-Rahmen, die Führungsdimensionen und die Beziehungsebenen. In diesem Artikel liegt das Hauptaugenmerk auf den Beziehungsebenen (Ich, Wir, Uns, Sie, Umwelt) und wie diese effektiv genutzt werden können.

Fokus auf die Beziehungsebenen

Die Beziehungsebenen des TriUnity-Modells öffnen Türen zu einer präzisen und effektiven Arbeit an Managementstrukturen und Führungsaspekten. Durch die Beziehungsebenen kann die Diagnose und Entwicklung ganzheitlich durchgeführt werden. Je nach Bedürfnis kann der Fokus auf einer konkreten Beziehungsebene liegen, oder auf einem Thema, welches über verschiedene Beziehungsebenen analysiert und entwickelt wird. Beginnen wir mit dem Fokus auf eine Beziehungsebene.

Arbeit mit Fokus auf eine Beziehungsebene

Ein Beispiel für die Arbeit innerhalb einer Ebene ist das “Ich”. Hierbei können die anderen beiden Bestandteile des TriUnity-Modells – der Management-Rahmen und die Führungsdimensionen – über die Beziehungsebene “Ich” gelegt werden. Das bedeutet, dass eine Person  für sich selbst folgende Fragen zu ihrer Führungsrolle stellen kann.

Die Beziehungsebene über den Management-Rahmen

Management-Rahmen, mit Sinn & Zweck, Werte & Prinzipien, Vision & Strategie, Strukturen & Prozesse, Methoden & Tools, Rollen & Fähigkeiten.

  • Habe ich in meiner Führungsrolle einen klaren Sinn & Zweck? Kann ich kraftvoll beantworten, was ich in meiner Rolle langfristig bewirken möchte und wozu ich diese Rolle ausübe?
  • Welche zentralen Werte & Prinzipien leiten meine Haltung und mein Handeln in meiner Führungsrolle? Decken sich dies mit den Werten und Prinzipien meiner Organisation? Wie konsistent bin ich damit?
  • Was ist meine persönliche Vision und welches langfristige Ziel strebe ich in meiner Rolle an? Welche Strategien können mich zu diesem Ziel bringen?
  • Welche Strukturen & Prozesse habe ich in meiner Führungsarbeit etabliert, um diese möglichst effektiv und effizient zu gestalten? Was funktioniert bereits sehr gut? Was kann ich verbessern?
  • Welche Methoden & Tools wende ich an und gibt es Ansätze, die ich noch nicht nutze, die mir jedoch helfen könnten?
  • Wie verstehe ich meine eigene Rolle und welche Erwartungen haben die Stakeholder an meine Rolle? Auf welche Fähigkeiten und Kompetenzen kann ich bauen und wo gibt es Entwicklungspotential?

Die Beziehungsebene über die Führungsdimensionen

Die Führungsdimensionen: Psychologische Sicherheit, soziales Verhalten, Lernen & Wachsen, Offenheit für Veränderung, Selbstverantwortung.

Das gleiche Prinzip gilt für die Führungsdimensionen in Bezug auf das “Ich”.

Dabei kann ich mich in meiner Führungsrolle fragen:

  • Wie bewusst und konsequent arbeite ich an mir, um die psychologische Sicherheit im Team und mit meinen Gesprächspartner zu etablieren?
  • Wie sieht mein soziales Verhalten aus? Wie nehme ich meine Kolleg:innen wahr und wie gehe ich mit ihnen um? Wie steht es um meine Motivation und mein Engagement in der Beziehungsgestaltung?
  • Wann habe ich das letzte Mal etwas gelernt und bin weiter gewachsen? An was möchte ich arbeiten, um mich weiter zu entwickeln?
  • Wie offen begegne ich Veränderungen und wie gehe ich damit persönlich um? Sehe ich es als Bedrohung oder Chance? Wieso?
  • Wie sieht es mit meiner Selbstverantwortung aus? Reagiere ich bei Fehlern mit Scham, Beschuldigungen, Rechtfertigungen, oder übernehme ich echte Verantwortung? fühle mich grösser und stärker als das Problem und besitze die Kompetenz und die Kraft, selber zu gestalten, zu wählen und zu wirken?

Arbeit Fokus auf ein Thema über mehrere Beziehungsebenen

Die zweite Möglichkeit besteht in der Arbeit mit einem Thema über mehrere Beziehungsebenen hinweg. Nehmen wir beispielsweise “Werte und Prinzipien” aus dem Management-Rahmen und arbeiten über die Beziehungsebenen Ich, Wir, Uns, Sie, Umwelt (die Anderen).

  • Ich Ebene, Selbstführung: sind mir die Werte und Prinzipien der Organisation bekannt und lebe ich danach?
  • Wir Ebene, das Team: Leben wir als Team unsere Werte und handeln tagtäglich danach? Wo gibt es Verbesserungspotential? Haben wir bewusst dazu einen Dialog geführt und sind uns einig?
  • Uns-Ebene, die Teams, mit denen wir zusammen Wert stiften: Bezieht sich auf teamübergreifende Zusammenarbeit. Leben und handeln wir nach den Werten, wenn es um die Zusammenarbeit mit anderen Teams geht? Fordern wir die gemeinsamen Werte ein?
  • Sie Ebene, die Gesamt-Organisation, in dem unser Team arbeitet: Sind in der gesamten Organisation die gemeinsamen Werte und Prinzipien geteilt und werden sie gelebt?
  • Umwelt-Ebene, die Kundschaft, Mitbewerber:innen und Anspruchsgruppen ausserhalb unserer Organisation: Halten wir unsere Werte auch in rauen Zeiten ein? Leben wir die Werte konsequent auch gegen aussen?

Durch diesen ganzheitlichen Ansatz können Organisationen sicherstellen, dass ihre Werte und Prinzipien auf allen Ebenen gelebt und umgesetzt werden. Dies fördert eine kohärente und effektive Organisationskultur.

Fazit

Das TriUnity-Modell bietet mit seinen Beziehungsebenen eine umfassende Übersicht, um sowohl die individuelle als auch die organisatorische Entwicklung zu fördern. Durch die systematische Arbeit innerhalb der Beziehungsebenen oder über alle Ebenen hinweg können Organisationen ihre Ziele klarer definieren und effizienter erreichen.