Neue Führungshaltung: Wie die «Augmented Era» unsere Führungsarbeit transformiert

Florian Achermann, 5. März 2024 

Der Beginn der «Augmented Era» bringt ein neues Führungsverständnis mit sich

In der heutigen Arbeitswelt vollzieht sich ein Paradigmenwechsel, der seinesgleichen sucht. Veränderung, einst eine sporadische Herausforderung für Unternehmen, hat sich zur neuen Konstante entwickelt. Durch die rasante Entwicklung der Digitalisierung und Globalisierung sowie den daraus resultierenden Hyperwettbewerb wird die Arbeitswelt zunehmend komplexer. Und das Tempo wird sich in den nächsten zehn Jahren um ein Vielfaches erhöhen. Routinetätigkeiten werden mehr und mehr digitalisiert, und die Anforderungen an die Mitarbeitenden von Unternehmen verändern sich grundlegend.

Die einstige Erfolgsformel, basierend auf funktionalen Silos und hierarchischen Strukturen verliert in dieser neuen Epoche ihre Gültigkeit. Die Fähigkeit zur Anpassung, Entwicklungsbereitschaft, Kreativität und Innovation rücken in den Vordergrund und werden zur unabdingbaren Voraussetzung für den Erfolg in der modernen Arbeitswelt. Doch wie können Unternehmen diesen Wandel meistern?

Diversität und radikale Kollaboration als Schlüssel

In einer Zeit, in der Lösungen für neuartige Herausforderungen oft vage und die Entwicklungswege unerforscht sind, wird die Bedeutung von Diversität (Denkstilpräferenzen) und radikaler Kollaboration immer deutlicher. Es geht darum, mit neuen Formen der Aufbauorganisation zu experimentieren und damit die notwendige Vielfältigkeit in Teams und die Zusammenarbeit zu ermöglichen. Der Fokus muss heute auf wertstromorientierten, funktionsübergreifenden, diversen Teams liegen, um mit der Entwicklung mitzuhalten und dabei wettbewerbsfähig und gesund zu bleiben. Diese Flexibilität und Wendigkeit erfordert jedoch eine grundlegende Veränderung in der Unternehmenskultur, insbesondere in der Führungsetage.

Von der Führungskraft zur Führungsarbeit

Die traditionelle Rolle der Führungskraft als alleinige:r Entscheidungsträger:in wird zunehmend obsolet. Stattdessen wird eine neue Form der Führungsarbeit erforderlich, die sich auf Rollen, Teams und die gesamte Organisation verteilt. Ziel: Ausrichtung und Entscheide sollen so nahe wie möglich am Ort des Geschehens stattfinden, damit die verwendeten Informationsgrundlagen unverfälscht und ungekürzt sind. Gleichzeitig Führungsarbeit und Entscheide dem Kontext anpassen – von Rollen- bis Teamentscheiden. In den mittel- bis langfristigen Fragen verlagert sich der Fokus der Führungsarbeit auf das Schaffen eines klaren Zielbildes, einer Vision und das Setzen eines Rahmens, in dem sich die Teams in Richtung des Zielbildes selbstständig und eigenverantwortlich bewegen. Die “Führungskraft im System” wird durch die “Führungsarbeit am System” ersetzt. Ziel sind so flache Hierarchien wie möglich. Es braucht auch in Zukunft Führung. Es braucht klare Führung. Die Haltung ist jedoch komplett eine andere.

Dieser Ansatz ermöglicht es, komplexe Herausforderungen effektiver zu bewältigen, indem die Vielfalt der Perspektiven und Kompetenzen innerhalb des Unternehmens genutzt werden. Die Führung wird somit nicht mehr als eine Position, sondern als eine Aufgabe verstanden, die in Rollen oder gemeinsam im Team bewältigt wird.

Die Herausforderung der Transformation

Trotz eines klaren Zielbildes von einer agilen und wendigen Unternehmung steht vielen Unternehmen die grösste Hürde noch bevor: die Transformation selbst. Der Weg dorthin ist oft mit Unsicherheiten und Widerständen gepflastert. Die im 2009 publizierte Studie von Phillippa Lally zeigt, dass selbst kleine Gewohnheitsänderungen zwischen 18 und 254 Tagen dauern können. Ein weiterer eindrücklicher Klassiker: The Backwards Brain Bicycle – von Destin. Eigentlich simpel: Nach links gedreht fährt rechts, nach rechts gedreht fährt links… Da bekommt so manches Programm schon fast eine absurd-komische Note, wenn mal so husch transformiert wird.

Immer mehr Unternehmen erkennen die Notwendigkeit, einen anderen Weg einzuschlagen. Der Herausforderung von Wandel Rechnung zu tragen und den Transformationsprozess aktiv zu gestalten, zu begleiten und zu unterstützen. Denn dieser ist weitaus komplexer als ein “Backwards Brain Bicycle” zu fahren.

Ein guter Start: Du beginnst bereits morgen bei den kleinen Entscheidungen des täglichen Geschäftslebens.

Hier haben wir ein langjährig bewährtes Tool im Einsatz, um selbst erste Schritte zu gehen, Entscheide und Führungsarbeit Stück für Stück an den Ort zu tragen, an dem die Betroffenen sind und die Wertschöpfung stattfindet. Betroffene werden zu Beteiligte und damit steigt die Organisations-Resilienz. Das Tool: Das Delegationsboard.

Das Delegationsboard am Beispiel für ein Team

In deiner Führungsrolle hast du das Ziel, die Führungsarbeit und Entscheidungsprozesse schrittweise stärker in das Team zu integrieren, um es agiler und widerstandsfähiger zu machen. Ein praktischer erster Schritt ist die Erstellung einer “Themen”-Liste in einem Workshop. Diese Liste sollte die Punkte umfassen, die aktuell von dir entschieden werden, obwohl sie eigentlich nicht dich sondern das Team oder einzelne Teammitglieder betreffen.

Der nächste Schritt ist, gemeinsam mit deinem Team die aktuelle Stufe der Entscheidungskompetenz zu bestimmen. Die Skala reicht in diesem Beispiel von Stufe Eins, bei der du allein entscheidest, bis zu Stufe Sieben, bei der das Team völlig eigenständig Entscheidungen trifft. Diese Stufen kannst du auf dem Board darstellen, wobei der aktuelle Stand mit einem “X” in unserem Beispiel unten markiert ist.

Jetzt könnt ihr zusammen entscheiden, an welchem Thema eine Weiterentwicklung der Delegationsstufen den grössten Mehrwert für das Team und eure Kundschaft bietet. In den kommenden Wochen arbeitet ihr gezielt an diesem Ziel. Sobald ein Etappenziel erreicht ist, könnt ihr zum nächsten Thema übergehen und weiter Verantwortung delegieren, bzw. verteilen.

Beispiel oben: Eine klare Verbesserung seht ihr in der stärkeren Einbindung des Teams in den Rekrutierungsprozess. Das Team kennt die Anforderungen der aktuellen und zukünftigen Projekte genau und versteht die Teamkultur. Diese intensivere Beteiligung am Rekrutierungsprozess ermöglicht es dem Team, noch effektiver zu werden, da es genau weiss, welches neue Teammitglied passt und benötigt wird. Solche Delegationsentscheide sind natürlich auch von der Teammaturität abhängig.

Indem du diesen Prozess transparent und kollaborativ gestaltest, förderst du nicht nur die Eigenverantwortung des Teams, sondern stärkst auch das Vertrauen und die Zusammenarbeit innerhalb deiner Organisation.

Fazit

Die Arbeitswelt steht vor einer Revolution, in der Anpassungsfähigkeit, Kreativität und eine neue Form der Führungsarbeit die Schlüssel zum Erfolg sind. Unternehmen, die diesen Wandel erkennen und bereit sind, ihre Strukturen, Prozesse und Kulturen entsprechend anzupassen, werden in der Lage sein, die Komplexität der modernen Welt nicht nur zu bewältigen, sondern sie zu ihrem Vorteil zu nutzen. Wir müssen die Transformationsprozesse mit gebührendem Respekt angehen und ihnen unsere volle Aufmerksamkeit widmen. Die Reise ist komplex und erfordert Mut zur Veränderung, doch die Belohnung ist eine zukunftsfähige, resiliente und innovative Organisation.

Bei eevo ag, mit Moreno della Picca, Stefan Iten, Reto B. Ruegger Romeo Ruh und Florian Achermann findest du leidenschaftliche, erfahrene Coaches, die dich, dein Team und deine Organisation professionell dabei unterstützen, deine Führung und deine Organisation erfolgreich zu transformieren und weiter zu entwickeln. Wir freuen uns auf dich!