The ROI of Executive Coaching.

Romeo Ruh, 27. Oktober 2023

In der Welt des Executive Coachings haben sich in jüngster Zeit bedeutende Trends herausgebildet. Ein Schwerpunkt liegt auf der Personalisierung von Coaching-Ansätzen, die darauf abzielen, individuelle Führungsstärken und Entwicklungsbereiche gezielt zu stärken. Zudem gewinnen digitale Coaching-Plattformen und virtuelle Coachings an Bedeutung, wodurch der Zugang zu diesen Services erleichtert und die globale Zusammenarbeit zwischen Coaches und ihren Klienten ermöglicht wird. Jedoch stellt sich dabei immer die Frage der Wirksamkeit und Erfolgsfaktoren von Coaching und welcher «Return on Investment» (ROI) daraus entstehen kann. Im diesem Artikel zeige ich, wie man genau dieses Thema wirksam adressiert.

Der Executive Coaching Markt hat in den letzten Jahren sowohl weltweit als auch in Europa ein signifikantes Wachstum verzeichnet. Effektive Führung ist heute unerlässlich, da Unternehmen zunehmend mit Fachkräftemangel konfrontiert und daher darauf angewiesen sind, talentierte Mitarbeiter langfristig zu binden und zu entwickeln. Die VUCA-/BANI-Welt erfordert flexible Führungskräfte, die in der Lage sind, sich schnell an sich ändernde Marktbedingungen anzupassen und agile Strategien umzusetzen. Die steigenden Anforderungen an das Wohlbefinden der Mitarbeiter und die Prävention von Burnout machen eine einfühlsame und unterstützende Führung notwendig (z.B. Positive Leadership). Die Diskussionen über neues Leadership betonen die Wichtigkeit von kooperativen, inspirierenden und authentischen Führungsstilen, um eine engagierte und leistungsstarke Belegschaft aufzubauen etc. Einige Coaching-Trends und Entwicklungen umfassen zum Beispiel:

1. Steigende Akzeptanz und Integration: Executive Coaching hat sich von einer optionalen Ressource zu einem integralen Bestandteil vieler Unternehmenskulturen entwickelt, da Unternehmen zunehmend die Vorteile erkennen, die gute Führungskräfte für die Leistung des Unternehmens bringen können.
2. Technologiegestütztes Coaching: Die Verbreitung von Technologie hat den Zugang zu Coaching-Dienstleistungen erweitert, wodurch virtuelle Coaching-Sitzungen und Online-Plattformen für den Austausch von Ressourcen und Informationen entstanden sind.
3. Spezialisierung und Diversifizierung: Der Markt für Executive Coaching hat sich diversifiziert und es gibt eine Vielzahl von spezialisierten Coaching-Ansätzen, die auf bestimmte Branchen, Führungskompetenzen und individuelle Bedürfnisse zugeschnitten sind.
4. Fokus auf nachhaltige Veränderungen: Coaching-Programme konzentrieren sich zunehmend auf langfristige Veränderungen und die Entwicklung von Führungskräften auf persönlicher und beruflicher Ebene, um eine nachhaltige Entwicklung zu fördern.

Dieser letzte Punkt wird aus meiner Sicht immer entscheidender, um als Coach gegenüber den Unternehmen oder Klienten einen echten Mehrwert zu schaffen und sich gegenüber anderen Coaches einzigartiger zu positionieren. Sehr effektiv ist der sogenannte «Stakeholder- oder Coworker-Centered» Coaching-Ansatz in Zusammenarbeit der Global Coach Group, welcher darauf abzielt, den ROI sichtbar zu machen und nachhaltig positive Verhaltensänderungen bei Führungspersonen zu erreichen.

Business-Leader möchten durch Executive Coaching ihre Führungswirksamkeit, Karrieremöglichkeiten und Reputation erhöhen. HR-Professionals auf der anderen Seite möchten hoch-qualitative Services anbieten, dadurch intern als «Trusted Advisor» wahrgenommen werden und dadurch sehr gutes Leadership-Development ermöglichen.

Der erwähnte Ansatz wird in der Regel in einem Coaching-Prozess von 6-12 Monaten angewendet, um nachhaltige Veränderungen zu ermöglichen und zeigt eine hohe Erfolgsquote von 95%. In diesem Prozess werden mit der Führungsperson/Coachee, deren Coworker und dem Coach diese 4 Phasen durchlaufen:

1. Phase «Aspire»: Relevante Auswahl der Führungsperson, die sich 100% für für Leadership-Wachstum committed (vom «Ego» zur «Wir»-Fokus mit der Auswahl von 6-12 Coworker, die das Führungsverhalten des Coachees beurteilen können wie zum Beispiel Mitarbeitende, Vorgesetzte/r, Peers). Die «Empfänger der Führung» bewerten den stetigen Fortschritt bezüglich Führungsqualitäten und sind gleichzeitig Entwicklungspartner und Feedbackgeberinnen im gesamten Prozess.
2. Phase «Focus»: Ein 360 Grad Feedback durch die Coworker inklusive «Behavioural Interviews», um die Entwicklungsfelder des Coachees kontextrelevant zu bestimmen. Darauf basierend wird der «Business Case» des Coachings im Detail skizziert (Mehrwert und Vorteile für Coachee, Coworker, Abteilung und Organisation), um noch mehr Commitment und Energie im Prozess zu entfalten.
3. Phase «Commit»: Das Commitment und Engagement der gecoachten Führungsperson wird nebst dem «Business Case» für die 2 businessrelevantesten Entwicklungsbereiche nochmals verstärkt (z.B. wirksamere Kommunikation und Delegation) und die designierten Coworker werden erneut in den Prozess einbezogen, um fortlaufendes Feedback bzw. Feedforward gegenüber dem Coachee zu geben.
4. Phase «Grow»: Die Führungsperson erhält von ihren Coworker auf monatlicher Basis kurze «Feedforward Suggestions» wie sie sich in den 2 Leadership-Bereichen verbessern kann und macht daraus seinen Action Plan. Vierteljährlich und am Ende wird dieser Fortschritt anhand einer Online-Pulse-Messung sichtbar gemacht, bewertet durch die involvierten Coworker. Der ganze Prozess ist online automatisiert, so dass der Coaching-Prozess fast ausschliesslich auf die Umsetzung der Entwicklungsbereiche fokussiert und dabei die Coworker mit sehr wenig Aufwand effizient ohne Admin-Aufwand einbindet (max. 10 Minuten pro Monat pro Person).

Der Einbezug von Coworker in das Coaching und die Entwicklung von Führungskräften führt zu einem grossen Unterschied im Ergebnis. Eine umfassende Studie mit 86’000 Teilnehmenden auf 6 Kontinenten ergab, dass in 95% der Coaching-Mandate, in welche konsequent Coworker einbezogen wurden, sich die Führungswirksamkeit klar verbessert hatte. Im Vergleich dazu gab es bei klassischen Coaching-Settings ohne Einbezug der Coworkers (Coaching und Ergebnisbeurteilung «nur» durch Leader und Coach/Sponsor) eine Verbesserung der Führungswirksamkeit in 48% der Mandate gemäss der unteren Darstellung.