GROWTH MINDSET: FEHLER ALS ENTWICKLUNGSHEBEL NUTZEN

Moreno Della Picca, 16. April 2025

«Das Growth Mindset ist wie ein «Beehive» (Bienenstock): Jeder Beitrag zählt, und durch Zusammenarbeit sowie kontinuierliches Lernen wird das Ganze stärker.»

 

Idee: Carol Dweck entwickelte das Konzept des Growth Mindset, das dem Fixed Mindset gegenübersteht. Menschen mit einem Growth Mindset glauben, dass Fähigkeiten und Talente durch kontinuierliches Lernen und Anstrengung entwickelt werden können, während Menschen mit einem Fixed Mindset denken, dass Fähigkeiten angeboren und unveränderbar sind. Ein Growth Mindset betrachtet Fehler als notwendige Schritte im Lernprozess und nicht als Zeichen von Unfähigkeit. Dies ist besonders wichtig in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt, in der Anpassungsfähigkeit und kontinuierliche Verbesserung gefragt sind. Führungsteams, die ein Growth Mindset fördern, prägen die Unternehmenskultur positiv, indem sie Fehler als Lernchancen sehen und offen mit Herausforderungen umgehen. Ein Growth Mindset ist eng mit einem agilen Lern-Mindset verbunden, da es Prinzipien wie Iterationen, Feedback-Schleifen und kontinuierliche Verbesserung unterstützt. In agilen Methoden wie Scrum oder Kanban wird das Konzept des Growth Mindset durch regelmässige Retrospektiven gefördert, in denen Teams über Fehler reflektieren und daraus lernen.

Beispiel: Satya Nadella und Microsoft Als Satya Nadella 2014 CEO von Microsoft wurde, setzte er stark auf ein Growth Mindset, um die Unternehmenskultur zu verändern. Anstatt Fehler zu vermeiden, wurde ein Lernklima geschaffen, in dem Innovation und Experimentieren gefördert wurden. Dadurch wurde Microsoft agiler und konnte neue Märkte erschliessen.

Das Ziel: “Fehler nutzen, Fähigkeiten entwickeln!”

Führungsteams entwickeln eine Kultur, in der Fehler als natürlicher Bestandteil des Lernens gesehen werden. Ziel ist es, innerhalb der nächsten 12 Monate eine Umgebung zu schaffen, in der Misserfolge nicht vermieden, sondern genutzt werden, um neue Fähigkeiten zu entwickeln und Prozesse zu verbessern. Erfolgreiche Förderung dieser Kultur und die Implementierung von mindestens drei Verbesserungsmassnahmen pro Quartal werden angestrebt. Führungsteams sind motiviert, da sie durch diese Kultur die Effektivität, Effizienz und Innovationskraft ihrer Arbeit steigern können.

 

Umsetzung:

  • Fehlermanagement als festen strategischen Bestandteil der Unternehmenskultur etablieren: Eine Fehlerkultur sollte aktiv gefördert werden, indem Fehler als Entwicklungsmöglichkeiten genutzt werden.
  • Die Führung betont, dass Fehler normal und wertvoll sind: Fehler werden nicht sanktioniert, sondern als Lernmöglichkeit betrachtet.
  • Lernkultur fördern:Durch regelmässiges Coaching, Mentoring und Peer-Feedback wird kontinuierliches Lernen unterstützt.
  • Erfolge und Lernfortschritte sichtbar machen: Führungsteams sollten regelmässig reflektieren, welche Fortschritte sie durch Fehler erzielt haben.
  • Growth Mindset aktiv im Team verankern: Führungskräfte sollten gezielt Methoden zur Förderung eines Growth Mindset nutzen, z. B. durch die Anwendung von „Not-Yet“-Denken („Ich kann es NOCH nicht“).
  • Mitarbeitende ermutigen, Herausforderungen anzunehmen: Teams sollten regelmässig dazu motiviert werden, aus ihrer Komfortzone herauszutreten.
  • Agile Methoden nutzen, um iteratives Lernen zu fördern: Interdisziplinäre Teams können Retrospektiven nutzen, um Fehler zu analysieren und zukünftige Verbesserungen abzuleiten.
  • Offene Kommunikation über Herausforderungen ermöglichen: Die Führung sollte den Austausch über Hindernisse und Fehlschläge fördern, um Lernprozesse zu beschleunigen.

 

Beispiele:

Telenor (Norwegen): Förderung von Innovation durch Growth Mindset Microsoft (Europa): Transformation durch Growth Mindset
Methode/Tool:

  • Stretch Goals: Teams setzen ambitionierte Ziele, die nur durch kontinuierliches Lernen und Experimentieren erreicht werden können.
  • Feedbackkultur: Regelmässige Peer-Feedback-Sitzungen zur Reflexion von Fortschritten und Fehlern.
 Methode/Tool:

  • Not-Yet-Denken: Einführung des Prinzips „Ich kann es NOCH nicht“, um Lernprozesse positiv zu gestalten.
  • Retrospektiven: Regelmässige Team-reflexionen zur Analyse von Fehlern und Ableitung von Verbesserungen.
Umsetzung: Telenor hat eine Growth-Mindset-Kultur eingeführt, um die Innovationskraft seiner Mitarbeitenden zu steigern. Die Führung fördert aktiv eine offene Fehlerkultur und motiviert Teams, Herausforderungen anzunehmen und aus Rückschlägen zu lernen. Umsetzung: Satya Nadella hat Microsofts Unternehmenskultur grundlegend verändert, indem er das Growth Mindset als zentralen Wert etabliert hat. Mitarbeitende werden ermutigt, Fehler als Lernchancen zu betrachten und kontinuierlich an ihren Fähigkeiten zu arbeiten.
Wirkung:

  • Innovationskraft: Erhöhung der Anzahl erfolgreicher Produktentwicklungen durch iteratives Lernen.
  • Engagement: 80 % der Mitarbeitenden berichten von höherer Motivation durch die Möglichkeit, sich weiterzuentwickeln.
 Wirkung:

  • Innovationskraft: Auszeichnungen für nachhaltige und ästhetische Lösungen (z. B. „European Prize for Urban Public Space“).
  • Resilienz: Schnelle Anpassung an Marktveränderungen durch dezentrale Entscheidungsstrukturen.

 

 

 

Kapitel 1: FEHLER ALS SPRUNGBRETT: FÜHRUNGSTEAMS FÖRDERN EINE NACHHALTIGE LERNKULTUR

Kapitel 2: DIE LERNENDE ORGANISATION: STRATEGIEN FÜR FÜHRUNGSTEAMS

Kapitel 3: SHARED LEADERSHIP: FÜHRUNG GEMEINSAM GESTALTEN 

Kapitel 4: GROWTH MINDSET: FEHLER ALS ENTWICKLUNGSHEBEL NUTZEN

Kapitel 5: DOUBLE-LOOP LEARNING: FEHLER ALS TIEFERE LERNMÖGLICHKEIT NUTZEN

Kapitel 6: PSYCHOLOGISCHE SICHERHEIT: DER SCHLÜSSEL ZUR FEHLERKULTUR RESP. LERNKULTUR

Kapitel 7: FEHLER ALS INNOVATIONSQUELLE

Kapitel 8: FEHLERANALYSE UND PROZESSOPTIMIERUNG

Kapitel 9: DIE ZUSAMMENFASSUNG: FEHLER ALS SPRUNGBRETT

 

 

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