PSYCHOLOGISCHE SICHERHEIT: DER SCHLÜSSEL ZUR FEHLERKULTUR RESP. LERNKULTUR

Moreno Della Picca, 16. April 2025

«Psychologische Sicherheit ist wie ein Spiegel: Sie ermöglicht Teams, sich selbst ehrlich zu betrachten und gemeinsam zu wachsen.»

 

Idee: Amy Edmondson entwickelte das Konzept der psychologischen Sicherheit. Teams mit psychologischer Sicherheit sind produktiver, innovativer und erfolgreicher, weil sie Fehler nicht verbergen, sondern reflektieren. Timothy R. Clark präzisierte das Konzept weiter und stellte fest, dass psychologische Sicherheit in vier Dimensionen aufgebaut werden kann:

  1. Inclusion Safety:Mitarbeitende fühlen sich akzeptiert und respektiert.
  2. Learner Safety:Fehler werden als notwendige Schritte im Lernprozess betrachtet.
  3. Contributor Safety:Mitarbeitende trauen sich, ihr Wissen und ihre Ideen beizutragen.
  4. Challenger Safety:Teams fühlen sich sicher genug, um den Status quo herauszufordern.

Erst wenn Mitarbeitende sich als Teil des Teams fühlen, ohne Angst lernen und experimentieren können, ihre Beiträge wertgeschätzt werden und sie in der Lage sind, Bestehendes herauszufordern, entsteht eine offene Fehlerkultur.

 

Das Ziel: “Offenheit fördern, kontinuierlich verbessern!”

Führungsteams sollen ein Arbeitsklima schaffen, in dem Mitarbeitende offen Fehler ansprechen können, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben. Ziel ist es, innerhalb der nächsten 12 Monate eine Fehlerkultur zu etablieren, die nicht nur dazu dient, Fehler frühzeitig zu erkennen, sondern vor allem als Mittel zur kontinuierlichen Verbesserung genutzt wird. Erfolgreiche Förderung einer offenen Fehlerkultur und die Implementierung von mindestens drei Verbesserungsmassnahmen pro Quartal werden angestrebt. Führungsteams sind motiviert, da sie durch eine offene Fehlerkultur die Effektivität, Effizienz und Qualität ihrer Arbeit steigern können.

Umsetzung:

  • Die Führung teilt eigene Fehler und zeigen, dass Irrtümer normal sind. Dies fördert Authentizität und schafft Vertrauen.
  • Klar definierte Werte und Verhaltensweisen rund um Fehler etablieren – Transparenz, Respekt und ein gemeinsames Verständnis für das Lernen aus Fehlern.
  • Fragen wie „Was lernen wir daraus?“ statt „Wer hat das verursacht?“ etablieren, um eine lösungsorientierte Kultur zu fördern.
  • Feedback-Meetings regelmässig durchführen, um Reflexion und Verbesserungen zu fördern.
  • Eine Kultur der offenen Kommunikation etablieren, in der Teammitglieder sich sicher fühlen, Ideen und Bedenken ohne Angst vor Bestrafung zu äussern.
  • Psychologische Sicherheit durch Vertrauensbildung zwischen Führungskräften und Teammitgliedern fördern – durch regelmässige Team-Check-ins, offene Diskussionen und eine wertschätzende Kommunikation.
  • Fehlermanagement als festen Bestandteil der Unternehmenskultur etablieren – Führungsteams sollten Fehler als Lernchancen betrachten und konkrete Massnahmen zur Fehlervermeidung und -analyse implementieren.
  • Trainings zur Fehlerkultur anbieten, in denen Führungskräfte und Mitarbeitende lernen, mit Fehlern produktiv umzugehen.
  • Mitarbeitende ermutigen, Verantwortung zu übernehmen, anstatt Schuldzuweisungen zu praktizieren. Fehler müssen als Teil des Lernprozesses gesehen werden.
  • Psychologische Sicherheit messbar machen – durch regelmässige Umfragen und Feedbackschleifen zur Wahrnehmung der Fehlerkultur im Unternehmen.

 

Beispiele:

Ramboll (Dänemark): Psychologische Sicherheit durch Equality, Diversity & Inclusion (EDI) Google Ireland: Peer-to-Peer-Lernen durch G2G-Programm
Methode/Tool:

  • EDI-Trainings: Schulungen zur Förderung von Gleichheit, Vielfalt und Inklusion.
  • Team-Check-ins: Regelmässige Gespräche zwischen Führung und Mitarbeitenden zur Reflexion von Herausforderungen und Fortschritten.
 Methode/Tool:

  • Googler-to-Googler (G2G): Ein Peer-Learning-Programm, bei dem Mitarbeitende ihr Wissen und ihre Fähigkeiten in Trainings weitergeben.
  • Feedbackkultur: Regelmässige Reflexionen über Lernprozesse und Herausforderungen.
Umsetzung: Ramboll implementiert psychologische Sicherheit durch systematische EDI-Massnahmen. Die Führung wird geschult, respektvolle Gespräche zu führen und Herausforderungen aus Mitarbeiter:innensicht zu verstehen. Dies schafft eine Umgebung, in der Mitarbeitende sich sicher fühlen, ihre Meinungen zu äussern und konstruktive Kritik zu üben. Umsetzung: Google Ireland fördert psychologische Sicherheit durch das G2G-Programm, das Mitarbeitenden ermöglicht, in einer sicheren Umgebung voneinander zu lernen. Teams werden ermutigt, Fehler offen anzusprechen und gemeinsam Lösungen zu entwickeln.
Wirkung:

  • Engagement: Höhere Motivation der Mitarbeitenden durch ein Gefühl von Akzeptanz und Wertschätzung.
  • Innovation: Teams arbeiten effektiver zusammen und bringen mehr kreative Ideen ein.
 Wirkung:

  • Produktivität: Höhere Effizienz und Effektivität durch kontinuierliches Lernen in einer unterstützenden Atmosphäre.
  • Zusammenhalt: Stärkung der Teamdynamik durch gegenseitige Unterstützung.

 

 

 

Kapitel 1: FEHLER ALS SPRUNGBRETT: FÜHRUNGSTEAMS FÖRDERN EINE NACHHALTIGE LERNKULTUR

Kapitel 2: DIE LERNENDE ORGANISATION: STRATEGIEN FÜR FÜHRUNGSTEAMS

Kapitel 3: SHARED LEADERSHIP: FÜHRUNG GEMEINSAM GESTALTEN 

Kapitel 4: GROWTH MINDSET: FEHLER ALS ENTWICKLUNGSHEBEL NUTZEN

Kapitel 5: DOUBLE-LOOP LEARNING: FEHLER ALS TIEFERE LERNMÖGLICHKEIT NUTZEN

Kapitel 6: PSYCHOLOGISCHE SICHERHEIT: DER SCHLÜSSEL ZUR FEHLERKULTUR RESP. LERNKULTUR

Kapitel 7: FEHLER ALS INNOVATIONSQUELLE

Kapitel 8: FEHLERANALYSE UND PROZESSOPTIMIERUNG

Kapitel 9: DIE ZUSAMMENFASSUNG: FEHLER ALS SPRUNGBRETT

 

 

 

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